Проєкт нового Трудового кодексу України, що має замінити чинний Кодекс законів про працю України, запроваджує нові стандарти трудового договору, гарантії при прийнятті та звільненні, а також оновлені умови регулювання трудових відносин. Законопроєкт перебуває на стадії розгляду; до набрання ним чинності продовжують діяти норми КЗпП України. Зміни стосуватимуться кожного найманого працівника незалежно від форми власності підприємства.
Disclaimer: Матеріал носить інформаційний характер і не є юридичною консультацією.
Коли застосовуються зміни нового Трудового кодексу 2026
Норми законопроєкту поширюватимуться на всіх найманих працівників, роботодавців — юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, а також на осіб, які уклали трудовий договір після набрання чинності новим кодексом.
Умови застосування:
- Трудовий договір укладено або продовжується після набрання чинності новим ТК.
- Відносини мають ознаки трудових: підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку, систематична оплата праці, особисте виконання роботи (ст. 21 КЗпП).
- Роботодавець зареєстрований або здійснює діяльність на території України.
Edge cases — коли нові норми НЕ застосовуються автоматично:
| Ситуація | Правовий статус |
|---|---|
| Цивільно-правовий договір (підряд, послуги) | Регулюється ЦКУ (ст. 626–654), а не новим ТК |
| Держслужбовці | Окремий Закон України «Про державну службу» № 889-VIII |
| Військовослужбовці | Статути та спеціальне законодавство |
| Самозайняті особи (ФОП без найму) | КЗпП/новий ТК не застосовується |
Увага: якщо роботодавець оформив цивільно-правовий договір, але відносини фактично є трудовими, суд може визнати їх трудовими відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП. Підміна трудового договору цивільно-правовим порушує ст. 43–46 Конституції України.
Покроково: що зробити працівнику у зв'язку зі змінами нового Трудового кодексу
Крок 1. Перевірте чинний трудовий договір
Порівняйте умови вашого договору з новими вимогами законопроєкту. Зверніть увагу на: строк договору (ст. 23 КЗпП), умови оплати праці, порядок зміни істотних умов.
Крок 2. Вимагайте письмового договору, якщо його немає
Відповідно до ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається в письмовій формі у випадках, передбачених законодавством. Новий ТК розширює перелік обов'язкових письмових форм. Усна форма більше не допускається для переважної більшості категорій.
Крок 3. Перевірте, чи отримали ви повідомлення про зміну істотних умов
Роботодавець зобов'язаний повідомити про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці (ст. 32 КЗпП). Якщо повідомлення не надійшло — зміни є незаконними.
Крок 4. Зафіксуйте всі зміни письмово
Будь-які зміни до трудового договору (посада, оклад, режим роботи) оформлюються додатковою угодою. Усні домовленості не мають юридичної сили.
Крок 5. У разі порушень — зверніться до Держпраці або суду
Державна служба України з питань праці приймає скарги щодо порушень трудового законодавства. Позовна давність у трудових спорах — 3 місяці з дня, коли працівник дізнався про порушення (ст. 233 КЗпП), у справах про звільнення — 1 місяць (ст. 234 КЗпП).
Строки та дедлайни
| Дія | Строк | Норма |
|---|---|---|
| Повідомлення про зміну істотних умов праці | Не менше ніж за 2 місяці | Ст. 32 КЗпП |
| Строк звернення до суду щодо звільнення | 1 місяць з дня вручення копії наказу | Ст. 234 КЗпП |
| Строк звернення щодо інших трудових спорів | 3 місяці з дня, коли стало відомо про порушення | Ст. 233 КЗпП |
| Розгляд скарги Держпраці | 10 робочих днів (загальний адміністративний строк) | ЗУ «Про звернення громадян» № 393/96-ВР |
| Випробувальний строк (загальний) | До 3 місяців | Ст. 27 КЗпП |
| Випробувальний строк для керівників | До 6 місяців | Ст. 27 КЗпП |
Необхідні документи
Для укладення трудового договору відповідно до нових вимог:
- Паспорт або інший документ, що посвідчує особу.
- Реєстраційний номер облікової картки платника податків (РНОКПП).
- Трудова книжка (або відомості про трудову діяльність у реєстрі застрахованих осіб ПФУ).
- Документ про освіту або кваліфікацію — якщо посада вимагає спеціальної підготовки.
- Медична довідка — для окремих категорій (ст. 26 КЗпП не забороняє вимагати, якщо це передбачено законом).
- Письмовий трудовий договір у 2 примірниках (по одному кожній стороні).
Роботодавець не має права вимагати документи, не передбачені законодавством (ст. 25 КЗпП). Зокрема, заборонено вимагати відомості про партійну належність, національність, реєстрацію місця проживання тощо.
Для захисту прав при змінах умов договору:
- Копія чинного трудового договору та додаткових угод.
- Письмове повідомлення роботодавця про зміну істотних умов (або докази його відсутності).
- Розрахункові листки за останні 3–6 місяців.
- Накази по підприємству, що стосуються вашої посади.
Судова практика
Судова практика щодо безпосереднього застосування нового Трудового кодексу ще не сформована, оскільки він не набрав чинності. Водночас усталені позиції судів щодо трудових правовідносин залишаються актуальними:
1. Визнання цивільно-правового договору трудовим
Верховний Суд у постановах неодноразово підтверджував: якщо відносини між сторонами мають ознаки трудових (особисте виконання роботи, підпорядкування внутрішньому розпорядку, систематична оплата), суд визнає їх трудовими незалежно від назви договору. Підставою є ч. 3 ст. 24 КЗпП та ст. 43 Конституції України.
2. Незаконність зміни істотних умов без попередження
Суди послідовно скасовують накази про зміну умов праці, якщо роботодавець не дотримав 2-місячного строку попередження, передбаченого ст. 32 КЗпП. Зміна умов без попередження кваліфікується як порушення трудових прав.
3. Заборона дискримінації при укладенні договору
Відповідно до ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Суди задовольняють позови про дискримінацію, якщо роботодавець не може обґрунтувати відмову діловими якостями кандидата.
Для пошуку актуальних рішень використовуйте Єдиний державний реєстр судових рішень за ключовими словами "трудовий договір", "зміна істотних умов".
Часті помилки
1. Підписання договору без ознайомлення з умовами Працівники підписують договір «за зразком», не перевіряючи строк, посаду, розмір окладу та умови звільнення. Після підписання змінити умови можна лише за згодою обох сторін (ст. 629 ЦКУ).
2. Робота без письмового договору Усна домовленість не захищає права працівника. Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП роботодавцю заборонено допускати до роботи без укладення трудового договору. Якщо договору немає — зверніться до Держпраці.
3. Ігнорування повідомлення про зміну умов Якщо роботодавець повідомив про зміну істотних умов, а працівник мовчить — це не означає згоду. Необхідно письмово підтвердити або відмовитися від нових умов.
4. Пропуск строків звернення до суду Найпоширеніша помилка — звернення до суду після спливу 1 місяця (у справах про звільнення) або 3 місяців (в інших спорах) відповідно до ст. 233–234 КЗпП. Пропущений строк може бути поновлений лише за поважних причин.
5. Підміна трудового договору цивільно-правовим Деякі роботодавці пропонують оформлення як ФОП або за договором підряду. Якщо відносини фактично є трудовими — такий договір можна оскаржити в суді, а роботодавець несе відповідальність за ухилення від укладення трудового договору.
6. Незнання про перехідний період Після набрання чинності новим ТК чинні договори необхідно буде привести у відповідність до нових вимог у строки, визначені перехідними положеннями. Бездіяльність може призвести до визнання умов договору недійсними.
FAQ
Чи потрібно переукладати трудовий договір у зв'язку з новим ТК?
Переукладати договір не обов'язково — достатньо укласти додаткову угоду про приведення умов у відповідність до вимог нового ТК у строки, визначені перехідними положеннями після набрання ним чинності.
Чи може роботодавець погіршити умови договору у зв'язку з новим ТК?
Роботодавець не може погіршити умови праці в односторонньому порядку. Зміна істотних умов допускається лише з попередженням за 2 місяці (ст. 32 КЗпП) та обґрунтованими змінами в організації виробництва.
Які гарантії при відмові у прийнятті на роботу за новим ТК?
Стаття 22 КЗпП забороняє необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови на вимогу кандидата. Відмова за ознаками статі, раси, національності є дискримінацією та підставою для судового позову.
Що робити, якщо роботодавець примушує підписати договір ФОП замість трудового?
Відмовтеся від підписання та зафіксуйте факт примусу письмово. Якщо відносини мають ознаки трудових, зверніться до Держпраці або суду. Суд може визнати відносини трудовими на підставі ч. 3 ст. 24 КЗпП.
Чи зберігаються права за чинним КЗпП після набрання чинності новим ТК?
Права, набуті за чинним КЗпП (відпустки, стаж, компенсації), зберігаються. Новий ТК не матиме зворотної дії щодо вже виниклих прав, якщо інше прямо не передбачено перехідними положеннями.
Який строк випробування допускається за новим ТК?
Загальний строк випробування — до 3 місяців, для керівників і головних бухгалтерів — до 6 місяців (ст. 27 КЗпП). Новий ТК не скорочує ці строки, але посилює вимоги до письмового закріплення умов випробування в договорі.
Де отримати безоплатну юридичну допомогу у трудових спорах?
Безоплатна правова допомога надається через Координаційний центр з надання правової допомоги та місцеві центри системи БПД відповідно до ЗУ «Про безоплатну правову допомогу» № 3460-VI. Також можна звернутися до розділу трудових спорів на AGENTIS.