Що вирішив Верховний Суд
Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду (КЦС ВС) сформулював правову позицію: дії роботодавця щодо зміни робочого місця, посади чи розміру оплати праці, вчинені в порядку, встановленому трудовим законодавством, колективним або трудовим договором, не кваліфікуються як мобінг (психологічне переслідування) і є законною реалізацією роботодавцем своїх прав у сфері організації та оплати праці.
Суд підкреслив принципову різницю між двома категоріями: мобінг передбачає систематичні дії, спрямовані на приниження, залякування або витіснення працівника, тоді як управлінські рішення роботодавця, прийняті з дотриманням встановленої законом процедури, є правомірними навіть якщо вони погіршують становище конкретного працівника.
Що це означає для трудових спорів
Правова позиція КЦС ВС встановлює чіткий критерій розмежування: ключовим є дотримання роботодавцем процедури, передбаченої трудовим законодавством, колективним або трудовим договором.
Практично це означає:
- Для працівників: звернення до суду з позовом про мобінг у зв'язку зі зміною посади чи зарплати вимагатиме доведення порушення встановленої процедури або наявності ознак систематичного психологічного тиску, що виходить за межі законних управлінських рішень.
- Для роботодавців: зміна умов праці, проведена з дотриманням вимог КЗпП України (зокрема статей 32, 40, 42, 49-2), колективного чи трудового договору, не може бути підставою для притягнення до відповідальності за мобінг.
- Для судів: рішення КЦС ВС формує орієнтир для нижчих інстанцій при розгляді аналогічних справ.
Варто зазначити, що зміна умов праці без дотримання гарантій, передбачених статтями 40, 42, 49-2 КЗпП України, як зазначено в судовій практиці, є неналежним виконанням роботодавцем норм трудового законодавства — і саме це порушення може стати самостійною підставою для трудового спору.
Додатково слід враховувати, що розмір заробітної плати відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника та результатів його праці — тобто її зміна може бути обґрунтована об'єктивними виробничими чинниками.
Детальніше про захист трудових прав читайте у розділі Трудове право.
Disclaimer: Матеріал носить інформаційний характер і не є юридичною консультацією.
Правова база
- Кодекс законів про працю України (КЗпП): ст. 32 (зміна істотних умов праці), ст. 40, ст. 42, ст. 49-2
- Закон України «Про оплату праці», ст. 1 (поняття заробітної плати)
- Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу» (Закон № 2759-IX від 16.11.2022, яким введено відповідальність за мобінг)
- Правова позиція КЦС ВС: повний текст на сайті Верховного Суду