Масове вивільнення працівників у 2026 році вимагає від роботодавця дотримання чіткої послідовності дій: персонального письмового попередження кожного працівника не пізніше ніж за 2 місяці, повідомлення державної служби зайнятості та профспілки за 3 місяці, а також виплати вихідної допомоги відповідно до ст. 49-2 КЗпП України. Порушення хоча б одного з цих кроків є підставою для визнання звільнення незаконним у судовому порядку.
Disclaimer: Матеріал носить інформаційний характер і не є юридичною консультацією.
Коли застосовуються правила масового вивільнення?
Правила масового вивільнення застосовуються, коли одночасне скорочення чисельності або штату досягає визначених законом порогових значень. Відповідно до ст. 49-4 КЗпП України та ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» масовим вважається вивільнення, якщо протягом одного місяця заплановано звільнити:
| Чисельність підприємства | Поріг масового вивільнення |
|---|---|
| 20–100 працівників | ≥10 осіб |
| 101–300 працівників | ≥10% від загальної кількості |
| понад 300 працівників | ≥30 осіб |
Підстави для масового вивільнення охоплюють:
- ліквідацію підприємства (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
- скорочення чисельності або штату (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
- реорганізацію, зміну форм власності;
- часткове зупинення виробництва.
Edge cases — коли правила масового вивільнення НЕ застосовуються:
- звільнення за власним бажанням або за угодою сторін — не враховуються у підрахунку;
- закінчення строкових договорів — не є масовим вивільненням за п. 2 ст. 36 КЗпП;
- вивільнення за дисциплінарними підставами (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗпП) — окрема процедура.
Повний гайд з трудового права охоплює всі підстави припинення трудових відносин із посиланнями на актуальні норми КЗпП.
Покроково: порядок проведення масового вивільнення у 2026 році
Нижче наведено алгоритм дій роботодавця з прив'язкою до строків. Відлік ведеться від дати запланованого звільнення (далі — «День Х»).
День Х мінус 3 місяці (≥90 днів до звільнення)
Повідомити профспілку. Відповідно до ч. 3 ст. 49-4 КЗпП та ст. 50 ЗУ «Про зайнятість населення» роботодавець не пізніше ніж за 3 місяці подає виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) письмове повідомлення про заплановане масове вивільнення. Повідомлення має містити: причини звільнень, кількість і категорії працівників, терміни проведення, пропозиції щодо пом'якшення наслідків.
Провести консультації з профспілкою. Консультації проводяться з метою розроблення заходів, спрямованих на запобігання звільненням або зменшення їх кількості (ст. 50 ЗУ «Про зайнятість населення»). Результати консультацій оформлюються протоколом.
Повідомити державну службу зайнятості. Одночасно з повідомленням профспілки роботодавець подає до територіального органу Державної служби зайнятості форму звітності про заплановане масове вивільнення (ст. 50 ЗУ «Про зайнятість населення», наказ Мінсоцполітики № 998 від 31.05.2013).
День Х мінус 2 місяці (≥60 днів до звільнення)
Персонально попередити кожного працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. Попередження вручається в письмовій формі. Закон не вимагає обов'язкового підпису під розписку, проте судова практика рекомендує фіксувати факт вручення.
Запропонувати вакантні посади. Одночасно з попередженням роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві (ч. 2 ст. 49-2 КЗпП). Якщо підходящої роботи немає — зафіксувати це письмово. Детальніше про переведення на іншу роботу як альтернативу звільненню — в окремому матеріалі.
Отримати згоду профспілки на звільнення кожного члена профспілки (ст. 43 КЗпП). При ліквідації підприємства згода профспілки не потрібна (ч. 3 ст. 43 КЗпП).
День Х (дата звільнення)
Видати наказ про звільнення із зазначенням підстави — п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Провести розрахунок у день звільнення. Відповідно до ст. 116 КЗпП усі належні суми виплачуються в останній робочий день. До виплат належать: заробітна плата, компенсація за невикористану відпустку, вихідна допомога.
Виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Колективним договором може бути встановлено більший розмір.
Внести запис до трудової книжки або оновити відомості в реєстрі застрахованих осіб (для тих, хто перейшов на електронний облік).
Строки: терміни попередження та повідомлень
| Дія | Строк до дати звільнення | Норма |
|---|---|---|
| Повідомлення профспілки | ≥3 місяці | ст. 50 ЗУ «Про зайнятість населення» |
| Повідомлення держслужби зайнятості | ≥3 місяці | ст. 50 ЗУ «Про зайнятість населення» |
| Консультації з профспілкою | ≥3 місяці | ст. 49-4 КЗпП |
| Персональне попередження працівника | ≥2 місяці (60 днів) | ч. 1 ст. 49-2 КЗпП |
| Надання інформації профспілці (при масовому) | ≥30 днів | ч. 3 ст. 49-2 КЗпП |
| Виплата вихідної допомоги | У день звільнення | ст. 44, ст. 116 КЗпП |
Важливо: при ліквідації підприємства (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) строк персонального попередження скорочується до 30 календарних днів (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП), а вимоги ч. 2 ст. 40 КЗпП (заборона звільнення у період хвороби або відпустки) не застосовуються.
Необхідні документи
Роботодавець зобов'язаний підготувати та зберігати такий пакет документів:
На етапі підготовки (за 3 місяці):
- наказ про заплановане скорочення чисельності або ліквідацію;
- новий штатний розпис або порівняльна таблиця старого і нового штатів;
- письмове повідомлення профспілки з підтвердженням вручення;
- письмове повідомлення до державної служби зайнятості (форма, затверджена наказом Мінсоцполітики № 998);
- протокол консультацій з профспілкою.
На етапі персонального попередження (за 2 місяці):
- персональне письмове попередження кожному працівнику з датою вручення;
- перелік вакантних посад, запропонованих працівнику, або довідка про відсутність вакансій;
- письмова відмова працівника від переведення (якщо є).
На день звільнення:
- наказ про звільнення (форма П-4 або довільна з обов'язковими реквізитами);
- згода профспілки (для членів профспілки, крім випадків ліквідації);
- розрахунковий листок із деталізацією виплат;
- запис у трудовій книжці або відомості до Пенсійного фонду.
Зверніть увагу: відповідно до роз'яснення Мінсоцполітики, положення ст. 49-2 КЗпП не містять обов'язку ознайомлювати працівника з попередженням саме під особистий підпис — проте відсутність доказів вручення є типовою підставою для оскарження звільнення в суді.
Судова практика
1. Строк попередження — пресічний, а не орієнтовний. Верховний Суд у постанові від 20.03.2019 у справі № 756/10797/16-ц підтвердив: якщо роботодавець попередив працівника менш ніж за 2 місяці, звільнення є незаконним незалежно від реального скорочення штату. Суд поновив працівника на роботі та стягнув середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).
2. Ненадання вакансій — самостійна підстава для скасування наказу. Відповідно до позиції Верховного Суду (постанова від 12.06.2018 у справі № 127/12870/16-ц), якщо роботодавець не запропонував усі наявні вакантні посади, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП є незаконним. Обов'язок пропонувати вакансії діє навіть тоді, коли посада за кваліфікацією нижча від тієї, яку займав працівник.
3. Зміна умов праці без дотримання гарантій — порушення. Зміна умов праці шляхом звільнення з посади та пропозиція укласти цивільно-правову угоду без дотримання гарантій, передбачених статтями 40, 42, 49-2 КЗпП України, є неналежним виконанням власником норм трудового законодавства та суперечить визначеним законом гарантіям — така позиція закріплена в практиці Верховного Суду та є підставою для поновлення на роботі. Детальніше про захист прав у разі незаконного звільнення — у матеріалі про оскарження незаконного звільнення.
Часті помилки роботодавців
1. Скорочення «потрібних» посад і одночасне введення «нових» з тими самими функціями. Суди кваліфікують це як удаване скорочення. Якщо нова посада за змістом ідентична скороченій — звільнення скасовується.
2. Ігнорування переважного права на залишення на роботі. Відповідно до ст. 42 КЗпП при рівній продуктивності праці перевага надається: особам із сімейними обов'язками, ветеранам, особам з інвалідністю внаслідок трудового каліцтва. Порушення цього порядку — підстава для поновлення.
3. Звільнення під час відпустки або хвороби. За загальним правилом ч. 3 ст. 40 КЗпП забороняє звільнення у ці періоди. Виняток — ліквідація підприємства.
4. Відсутність письмових доказів вручення попередження. Навіть якщо попередження фактично відбулося усно або надіслано електронною поштою без кваліфікованого підпису — суд не визнає строк дотриманим.
5. Невиплата вихідної допомоги у день звільнення. Затримка навіть на один день є підставою для нарахування середнього заробітку за кожен день прострочення (ст. 117 КЗпП).
6. Неповідомлення держслужби зайнятості. Це адміністративне порушення, яке не скасовує звільнення, але тягне штраф відповідно до ст. 53 ЗУ «Про зайнятість населення».
FAQ
Чи можна звільнити вагітну жінку при масовому вивільненні? Ні. Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок за ініціативою роботодавця заборонено, крім випадків повної ліквідації підприємства. При ліквідації роботодавець зобов'язаний працевлаштувати таку працівницю через держслужбу зайнятості.
Що таке «переважне право» і як воно впливає на вибір кандидатів на звільнення? Відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні штату перевагу на залишення мають працівники з вищою кваліфікацією та продуктивністю. За рівних показників — особи з двома і більше утриманцями, єдині годувальники сім'ї, ветерани, особи з інвалідністю від трудового каліцтва. Роботодавець зобов'язаний документально обґрунтувати вибір.
Чи зараховується час попередження у строк відпрацювання? Так. Двомісячний строк попередження є частиною трудових відносин: працівник продовжує виконувати обов'язки та отримувати зарплату. Звільнення до закінчення цього строку можливе лише за згодою сторін.
Яку допомогу виплачують при масовому вивільненні? Відповідно до ст. 44 КЗпП вихідна допомога становить не менше середнього місячного заробітку. Колективним договором може бути встановлено більший розмір. Додатково — компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки (ст. 83 КЗпП).
Чи має право працівник відмовитися від запропонованої вакансії? Так. Якщо запропонована посада не відповідає кваліфікації або стану здоров'я, або якщо працівник просто не погоджується — він може відмовитися. Відмова фіксується письмово і не є підставою для позбавлення вихідної допомоги.
Що робити працівнику, якого звільнили без дотримання строків? Відповідно до ст. 233 КЗпП позов про поновлення на роботі подається до суду протягом 1 місяця з дня вручення наказу про звільнення або видачі трудової книжки. Суд може поновити на роботі та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП). Детальний алгоритм захисту — у гайді з трудових спорів на порталі AGENTIS.
Чи застосовуються ці правила до ФОП-роботодавців? Так. Фізична особа — підприємець, яка використовує найману працю, є роботодавцем у розумінні КЗпП і зобов'язана дотримуватися всіх вимог ст. 49-2 КЗпП. Специфіку трудових відносин з ФОП описано у розділі про ФОП та договори.