У 2026 році дистанційна робота оформлюється окремим трудовим договором або додатковою угодою до чинного договору відповідно до ст. 60-2 КЗпП. Договір обов'язково визначає місце виконання роботи, режим праці та відпочинку, засоби зв'язку, порядок контролю та відповідальність за безпечні умови праці. Без письмового оформлення роботодавець несе адміністративну відповідальність за ст. 41 КУпАП.
Disclaimer: Матеріал носить інформаційний характер і не є юридичною консультацією.
Коли це застосовується
Дистанційна робота у розумінні ст. 60-2 КЗпП застосовується, коли працівник виконує трудову функцію поза приміщеннями або територією роботодавця, у будь-якому місці за власним вибором, із використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Типові ситуації:
- Найм нового працівника одразу на дистанційний формат — укладається окремий трудовий договір про дистанційну роботу (ст. 21, ст. 24 КЗпП).
- Переведення чинного працівника на дистанційний режим — оформлюється додаткова угода до наявного договору та наказ роботодавця.
- Часткова дистанційна робота (гібридний формат) — регулюється ст. 60-1 КЗпП (гнучкий режим) або окремим застереженням у договорі.
- Воєнний стан — роботодавець має право запровадити дистанційну роботу в односторонньому порядку на підставі наказу (ч. 3 ст. 60-2 КЗпП), без зміни умов договору за згодою сторін.
Заборони та виключення (edge cases):
- Укладення договору про дистанційну роботу забороняється, якщо на робочому місці існують небезпечні або шкідливі виробничо-технологічні фактори (ч. 3 ст. 60-2 КЗпП).
- Дистанційна робота не тотожна надомній роботі (ст. 60-1 КЗпП): при надомній роботі місце виконання роботи фіксоване (домашня адреса), при дистанційній — визначається самим працівником.
- Договір цивільно-правового характеру (ЦПД) не замінює трудовий договір: відсутність фіксованого виду роботи та кінцевого результату є ознакою трудових відносин. Детальніше про розмежування трудового та цивільно-правового договору — у загальному гайді з трудового права.
Покроково
Нижче — алгоритм оформлення дистанційної роботи для роботодавця та працівника у 2026 році.
Крок 1. Перевірте правові підстави (до підписання документів)
Переконайтеся, що посада/функція не пов'язана зі шкідливими або небезпечними умовами праці (ч. 3 ст. 60-2 КЗпП). Якщо небезпечні фактори наявні — дистанційний договір укладати заборонено.
Крок 2. Оберіть форму оформлення
- Новий працівник: окремий трудовий договір про дистанційну роботу.
- Чинний працівник: додаткова угода до трудового договору + наказ про переведення.
Типову форму трудового договору про дистанційну роботу затверджує Міністерство економіки України (ч. 2 ст. 60-2 КЗпП). Станом на 2026 рік чинна форма затверджена наказом Мінекономіки № 913 від 05.05.2021.
Крок 3. Узгодьте обов'язкові умови договору
Відповідно до ст. 60-2 КЗпП договір про дистанційну роботу має містити:
- місце виконання роботи (адреса або опис — "будь-яке місце за вибором працівника");
- режим праці та відпочинку (або застереження, що працівник визначає його самостійно);
- порядок та засоби комунікації з роботодавцем;
- порядок контролю за виконанням роботи;
- порядок забезпечення працівника обладнанням або компенсації витрат на його придбання;
- відповідальність за безпечні та нешкідливі умови праці (покладається на працівника, якщо інше не передбачено договором).
Крок 4. Ознайомте працівника до початку роботи
До першого робочого дня роботодавець зобов'язаний поінформувати працівника про: трудову функцію, дату початку роботи, права та обов'язки, умови праці (ст. 29 КЗпП). Форма ознайомлення — будь-яка узгоджена сторонами, у тому числі електронна.
Крок 5. Підпишіть договір / угоду
Трудовий договір про дистанційну роботу укладається у письмовій формі (ст. 24 КЗпП). Допускається підписання за допомогою кваліфікованого електронного підпису (КЕП) відповідно до Закону України "Про електронні документи та електронний документообіг".
Крок 6. Видайте наказ про прийняття на роботу / переведення
Наказ видається у день підписання договору або не пізніше дня початку роботи. Реєстрація у трудовій книжці — за бажанням працівника (з 2020 року трудова книжка не є обов'язковою для нових записів).
Крок 7. Повідомте Державну податкову службу
Повідомлення про прийняття на роботу подається до ДПС до початку роботи працівника через портал ДПС або Єдине вікно (постанова КМУ № 413 від 17.06.2015). Порушення цього строку — штраф на роботодавця.
Строки та дедлайни
| Дія | Строк | Правова підстава |
|---|---|---|
| Підписання трудового договору | До початку роботи | ст. 24 КЗпП |
| Повідомлення ДПС про прийняття | До початку роботи (у день підписання) | Постанова КМУ № 413 від 17.06.2015 |
| Ознайомлення з умовами праці | До початку роботи | ст. 29 КЗпП |
| Видання наказу про прийняття / переведення | У день підписання договору або до початку роботи | ст. 24 КЗпП |
| Зміна умов договору (переведення на дистанційний режим) | Попередження за 2 місяці (загальне правило) або за взаємною згодою | ст. 32 КЗпП |
| Повернення до офісного режиму | За умовами договору або за 2 місяці попередження | ст. 32, ст. 60-2 КЗпП |
Важливо: У період воєнного стану строк попередження про зміну умов праці може бути скорочений або не застосовуватися — роботодавець має право запровадити дистанційний режим наказом без попередньої згоди працівника (ч. 3 ст. 60-2 КЗпП).
Необхідні документи
Для роботодавця:
- Трудовий договір про дистанційну роботу (за типовою формою Мінекономіки № 913 або у довільній письмовій формі з обов'язковими умовами ст. 60-2 КЗпП).
- Наказ про прийняття на роботу або переведення на дистанційний режим.
- Повідомлення до ДПС про прийняття на роботу (форма затверджена постановою КМУ № 413).
- Посадова інструкція або опис трудової функції (рекомендовано, але не обов'язково).
- Інструктаж з охорони праці у дистанційному форматі (ст. 60-2 КЗпП покладає відповідальність за безпеку на працівника, але роботодавець зобов'язаний провести інструктаж).
Для працівника:
- Паспорт або інший документ, що посвідчує особу.
- Реєстраційний номер облікової картки платника податків (РНОКПП / ІПН).
- Документи про освіту або кваліфікацію (якщо вимагаються для посади).
- За бажанням — трудова книжка (для внесення запису).
Додатково при електронному підписанні:
- Кваліфікований електронний підпис (КЕП) — отримується у будь-якому акредитованому центрі сертифікації ключів (АЦСК), зокрема через "Дія.Підпис".
Повний перелік документів при оформленні трудових відносин — у гайді з трудового права.
Судова практика
Судова практика у спорах щодо дистанційної роботи формується переважно з 2021 року, коли ст. 60-2 КЗпП набула чинності. Ключові позиції судів:
1. Фактичні трудові відносини при відсутності договору
Верховний Суд у постанові від 14.07.2021 у справі № 761/36486/19 підтвердив: якщо особа систематично виконує роботу за завданням роботодавця, підпорядковується внутрішньому розпорядку та отримує фіксовану оплату — відносини є трудовими незалежно від форми договору. Відсутність письмового трудового договору про дистанційну роботу не звільняє роботодавця від обов'язків перед працівником.
2. ЦПД не замінює трудовий договір
Суди системно перекваліфіковують договори про надання послуг (ст. 901 ЦКУ) у трудові відносини, якщо: виконавець не має самостійності у визначенні способу виконання, підпорядковується розкладу роботодавця, не несе підприємницького ризику. Позиція підтверджена у постанові КЦС ВС від 22.09.2021 у справі № 308/4740/17. Детальніше про оформлення договорів з підрядниками та ФОП.
3. Відповідальність за непідписання договору
Господарські суди та суди загальної юрисдикції одностайні: допуск до роботи без укладення письмового трудового договору є порушенням ст. 24 КЗпП і тягне адміністративну відповідальність за ст. 41 КУпАП (штраф від 510 до 1700 грн для посадових осіб, повторно — до 3400 грн). Окрім того, Держпраці може накласти штраф у розмірі 10 мінімальних заробітних плат за кожного непоміченого працівника (ст. 265 КЗпП).
Часті помилки
Помилка 1. Оформлення ЦПД замість трудового договору
Роботодавці нерідко укладають договір про надання послуг (ЦПД) з дистанційними працівниками, щоб уникнути ЄСВ та відпусток. Якщо фактично виконується трудова функція — суд перекваліфікує договір, а роботодавець сплатить донарахований ЄСВ, штрафи та компенсацію за невикористану відпустку. Детальніше про розмежування трудового договору та ЦПД.
Помилка 2. Відсутність письмової форми
Усна домовленість про дистанційну роботу не має юридичної сили. Відповідно до ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається у письмовій формі — у тому числі для дистанційного формату. Без письмового договору неможливо довести умови праці у суді.
Помилка 3. Не визначено режим роботи
Якщо договір не містить умов про режим праці та відпочинку, застосовується загальний режим підприємства (ст. 60-2 КЗпП). Це означає, що роботодавець може вимагати присутності у будь-який час робочого дня, а понаднормова робота оплачується за підвищеними ставками.
Помилка 4. Не подано повідомлення до ДПС
Повідомлення до Державної податкової служби подається до початку роботи. Порушення строку — штраф від Держпраці та ДПС. Помилка особливо поширена при оформленні дистанційних працівників в останній момент.
Помилка 5. Ігнорування охорони праці
Ст. 60-2 КЗпП покладає відповідальність за безпечні умови праці на самого дистанційного працівника — але роботодавець зобов'язаний провести інструктаж. Відсутність документально підтвердженого інструктажу є підставою для штрафу Держпраці.
Помилка 6. Неправильне оформлення переведення
Переведення чинного офісного працівника на дистанційний режим без його письмової згоди або без дотримання 2-місячного строку попередження (ст. 32 КЗпП) є незаконним і може бути оскаржено у суді.
FAQ
Чи обов'язково використовувати типову форму договору Мінекономіки?
Ні, типова форма є рекомендованою, а не обов'язковою. Роботодавець може укласти договір у довільній письмовій формі, але він повинен містити всі обов'язкові умови, передбачені ст. 60-2 КЗпП: місце роботи, режим, засоби зв'язку, порядок контролю та відповідальність за охорону праці.
Чи може роботодавець відмовити у дистанційній роботі без пояснень?
Так. Дистанційна робота запроваджується за взаємною згодою сторін (ч. 1 ст. 60-2 КЗпП). Роботодавець не зобов'язаний обґрунтовувати відмову, якщо це не передбачено колективним договором або внутрішніми актами підприємства.
Як оформити дистанційну роботу для працівника, який виїхав за кордон?
Законодавство України не забороняє виконання дистанційної роботи за межами України. Однак у договорі слід зазначити фактичне місце перебування або формулювання "будь-яке місце за вибором працівника". Додатково необхідно врахувати податкові наслідки: якщо працівник перебуває за кордоном понад 183 дні на рік, він може втратити статус податкового резидента України.
Чи зберігаються всі трудові права при дистанційній роботі?
Так. Дистанційний працівник має ті самі права, що й офісний: право на щорічну оплачувану відпустку, лікарняні, декретну відпустку, захист від незаконного звільнення (ст. 60-2 КЗпП прямо закріплює рівність прав). Детальніше про захист трудових прав — у гайді з трудового права.
Чи потрібен окремий договір, якщо вже є трудовий договір?
Ні, достатньо укласти додаткову угоду до чинного трудового договору та видати наказ про переведення на дистанційний режим. Новий договір укладається лише при первинному найманні одразу на дистанційний формат.
Як роботодавець може контролювати дистанційного працівника?
Порядок контролю визначається договором. Допустимі форми: звіти про виконану роботу, онлайн-наради, трекінг завдань у системах управління проєктами. Прихований моніторинг (запис екрана, відеоспостереження без відома працівника) є порушенням права на приватність (ст. 32 Конституції України) та може бути підставою для трудового спору.
Що робити, якщо роботодавець примусово переводить на дистанційну роботу поза воєнним станом?
Поза воєнним станом переведення на дистанційний режим без згоди працівника є порушенням ст. 32 КЗпП. Працівник має право відмовитися та вимагати збереження умов договору. У разі звільнення за відмову — звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Алгоритм дій при незаконному звільненні — у статті про захист трудових прав.