Роботодавець має право змінити режим робочого часу в односторонньому порядку, але зобов'язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за 2 місяці до введення змін (ст. 32 КЗпП України). Якщо працівник відмовляється від роботи в нових умовах, трудовий договір може бути розірвано за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Disclaimer: Матеріал носить інформаційний характер і не є юридичною консультацією.
Коли роботодавець має право змінити режим робочого часу?
Роботодавець може змінити режим робочого часу у разі змін в організації виробництва та праці (ст. 32 КЗпП). Це охоплює реорганізацію підприємства, зміну технологічних процесів, перехід на інший графік роботи або введення гнучкого режиму.
Важливо розуміти, що зміна режиму робочого часу є зміною істотних умов праці, тому вона не може відбутися непомітно або заднім числом. До таких змін належать:
- перехід з п'ятиденного робочого тижня на шестиденний або навпаки;
- зміна часу початку та закінчення робочого дня (ст. 57 КЗпП);
- введення або скасування змінного режиму роботи (ст. 58 КЗпП);
- запровадження гнучкого режиму робочого часу (ст. 60 КЗпП).
Якщо зміна режиму відбувається за взаємною згодою сторін, двомісячний строк попередження не є обов'язковим — достатньо підписати угоду до трудового договору.
Який порядок дій роботодавця при зміні режиму у 2026 році?
Процедура зміни режиму робочого часу в односторонньому порядку складається з чотирьох обов'язкових кроків.
Крок 1. Видання наказу про зміну організації виробництва та праці. Роботодавець фіксує підставу для змін — реорганізацію, зміну технології, економічну необхідність тощо.
Крок 2. Письмове повідомлення працівника. Не пізніше ніж за 2 місяці до набрання чинності нового режиму роботодавець вручає кожному працівнику персональне письмове повідомлення під підпис (ст. 32 КЗпП). У повідомленні зазначається: новий час початку і закінчення роботи, дата введення змін, наслідки відмови.
Крок 3. Отримання відповіді від працівника. Працівник має право погодитись або відмовитись від роботи в нових умовах. Відмова фіксується письмово.
Крок 4. Внесення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку. Новий режим закріплюється у ПВТР або у графіках змінності відповідно до ст. 57–58 КЗпП. Якщо на підприємстві діє профспілка — зміни до ПВТР погоджуються з нею.
Докладніше про захист прав у трудових спорах читайте у розділі трудове право.
Які строки попередження передбачає закон?
| Підстава зміни | Строк попередження |
|---|---|
| Одностороннє рішення роботодавця (ст. 32 КЗпП) | Не менше 2 місяців |
| Запровадження гнучкого режиму (ст. 60 КЗпП) | Не менше 2 місяців |
| Взаємна згода сторін | Будь-який (за домовленістю) |
| Спрощений режим регулювання (ст. 496 КЗпП) | Строк, визначений трудовим договором (не менше строку за ст. 32 КЗпП) |
Порушення двомісячного строку є підставою для визнання наказу незаконним у судовому порядку та поновлення попередніх умов праці.
Які документи потрібні для оформлення зміни режиму?
Для законного оформлення зміни режиму роботодавцю необхідно підготувати:
- Наказ (розпорядження) про зміну організації виробництва та праці із зазначенням причини та дати набрання чинності.
- Письмове повідомлення для кожного працівника — з підписом про вручення та датою.
- Нову редакцію ПВТР або графіка змінності — затверджену відповідно до ст. 57–58 КЗпП.
- Угоду до трудового договору (якщо зміни вносяться за взаємною згодою).
- Протокол погодження з профспілкою (якщо профспілка діє на підприємстві).
Зберігайте підписані примірники повідомлень — вони є ключовим доказом у разі трудового спору.
Що відбувається, якщо працівник відмовляється від нових умов?
Якщо працівник відмовляється продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП — відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Це не є звільненням з ініціативи роботодавця, тому вихідна допомога виплачується у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Роботодавець не може звільнити працівника за відмову до закінчення двомісячного строку попередження. Дострокове звільнення без згоди працівника є незаконним.
FAQ
Чи потрібна згода профспілки на зміну режиму? Зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку, які стосуються режиму роботи, погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації (ст. 142 КЗпП). Якщо профспілки немає — достатньо наказу роботодавця з дотриманням строку попередження.
Чи може роботодавець змінити режим під час воєнного стану? Так. Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (№ 2136-IX від 15.03.2022) роботодавцям надано право відступати від окремих норм КЗпП, зокрема скорочувати строк попередження про зміну істотних умов праці. Проте конкретний строк має бути зазначений у наказі, а працівник — повідомлений письмово.
Чи є зміна початку робочого дня на 1 годину зміною істотних умов? Так. Час початку і закінчення роботи є елементом режиму робочого часу (ст. 57 КЗпП), тому будь-яка зміна цього параметра потребує дотримання процедури за ст. 32 КЗпП із двомісячним попередженням.
Що робити працівнику, якого не повідомили за 2 місяці? Працівник може звернутися до Державної служби з питань праці зі скаргою або подати позов до суду про визнання наказу незаконним. Суд може зобов'язати роботодавця відновити попередній режим роботи та виплатити компенсацію за вимушений прогул.
Як оформити гнучкий режим замість фіксованого? Гнучкий режим робочого часу вводиться за заявою працівника або ініціативою роботодавця з дотриманням строку попередження не менше 2 місяців (ст. 60 КЗпП). Роботодавець зобов'язаний забезпечити облік відпрацьованого часу та встановити обліковий період. Детальніше про оформлення нестандартних режимів роботи — у розділі трудове право для працівників та роботодавців.