Відповідно до ст. 32 Кодексу законів про працю України, роботодавець зобов'язаний письмово попередити працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо працівник відмовляється продовжувати роботу на нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП — але лише за наявності реальних змін в організації виробництва чи праці.
Disclaimer: Матеріал носить інформаційний характер і не є юридичною консультацією.
Коли роботодавець має право змінити істотні умови праці?
Зміна істотних умов праці є законною лише тоді, коли вона зумовлена змінами в організації виробництва і праці (ст. 32 КЗпП). Суди послідовно скасовують накази про зміну умов праці, якщо роботодавець не доводить реальності таких організаційних змін.
До істотних умов праці належать (ст. 32 КЗпП):
- системи та розміри оплати праці;
- пільги, режим роботи;
- встановлення або скасування неповного робочого часу;
- суміщення професій;
- розряд, найменування посади;
- зміна місця роботи (переміщення до іншого підрозділу в іншій місцевості).
Введення контрактної форми трудового договору замість строкового також визнається зміною істотних умов праці — це підтверджено судовою практикою.
Яка процедура зміни істотних умов праці покроково?
Крок 1. Видати наказ (розпорядження) про зміни в організації виробництва і праці — із зазначенням конкретних підстав (реструктуризація, зміна технологій, скорочення підрозділу тощо).
Крок 2. Скласти письмове повідомлення для кожного працівника, умови якого змінюються. Повідомлення має містити: перелік нових умов, дату набрання ними чинності, строк для відповіді.
Крок 3. Вручити повідомлення під підпис не пізніше ніж за 2 місяці до введення нових умов (ст. 32 КЗпП). При спрощеному режимі — у строк, визначений трудовим договором, але не менше встановленого ст. 32 КЗпП (ст. 496 КЗпП).
Крок 4. Отримати письмову відповідь працівника:
- Згода → підписати додаткову угоду до трудового договору; нові умови набирають чинності з визначеної дати.
- Відмова → трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП після спливу двомісячного строку.
Крок 5. У разі відмови — видати наказ про припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою всіх належних сум.
Детальніше про права працівників при реструктуризації — у розділі трудового права.
Які строки є обов'язковими за ст. 32 КЗпП?
| Ситуація | Строк попередження |
|---|---|
| Загальний випадок (ст. 32 КЗпП) | 2 місяці до введення нових умов |
| Спрощений режим (ст. 496 КЗпП) | Визначається договором, але ≥ строку за ст. 32 КЗпП |
| Зміна умов оплати праці (ст. 103 КЗпП) | 1 місяць (повідомлення про нові умови оплати) |
Зверніть увагу: ст. 103 КЗпП встановлює окремий обов'язок роботодавця — повідомити про нові умови оплати праці не пізніше ніж за 1 місяць до їх введення. Цей строк діє паралельно із двомісячним строком ст. 32 КЗпП, тому при зміні оплати праці слід дотримуватись обох.
Які документи потрібні для оформлення зміни умов праці?
Роботодавець готує:
- Наказ про зміни в організації виробництва і праці (з обґрунтуванням).
- Письмове повідомлення працівнику (з підписом про вручення та датою).
- Додаткова угода до трудового договору — якщо працівник погоджується.
- Наказ про припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП — якщо працівник відмовляється.
Працівник фіксує:
- Власноручний підпис на повідомленні (або відмову від підпису — тоді складається акт у присутності двох свідків).
- Письмову заяву про згоду або незгоду з новими умовами.
Про правильне оформлення трудових договорів та додаткових угод читайте в окремому розділі.
Що відбувається, якщо працівник не погоджується на нові умови?
Відмова працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами є самостійною підставою припинення трудового договору — п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Роботодавець не має права кваліфікувати таку відмову як прогул і звільняти за ст. 40 КЗпП.
Судова практика підтверджує: якщо роботодавець звільнив працівника за прогул у ситуації, коли той просто не з'явився на робоче місце, умови якого були змінені без його згоди, — суд визнає таке звільнення незаконним. Водночас неправильне формулювання підстави звільнення саме по собі не є підставою для поновлення на роботі, якщо факт відмови від нових умов доведений.
Якщо роботодавець змінює умови праці шляхом звільнення з посади та пропонує укласти цивільно-правову угоду — це порушення трудового законодавства, оскільки не дотримуються гарантії статей 40, 42, 49-2 КЗпП.
Як працівнику захистити свої права при незаконній зміні умов праці?
Якщо роботодавець порушив процедуру (не попередив за 2 місяці, не довів наявності організаційних змін, неправильно оформив документи), працівник має право:
- Звернутися до Державної служби з питань праці (Держпраці) зі скаргою — перевірка проводиться у встановлені законом строки.
- Подати позов до суду про визнання наказу незаконним, поновлення попередніх умов праці та стягнення різниці в заробітній платі. Строк звернення — 3 місяці з дня, коли працівник дізнався про порушення (ст. 233 КЗпП).
- Вимагати виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в оплаті праці за весь період незаконної зміни умов.
Докладніше про захист трудових прав у суді та строки позовної давності.
FAQ
Чи потрібна згода профспілки на зміну істотних умов праці? Пряма вимога погоджувати зміну істотних умов праці з профспілкою в ст. 32 КЗпП відсутня. Однак якщо колективний договір передбачає таке погодження — роботодавець зобов'язаний його дотримуватись.
Чи можна змінити умови праці під час воєнного стану? Так. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX дозволяє роботодавцям певні відступи від загальних норм КЗпП, однак обов'язок попереджати про зміну умов праці зберігається — строки можуть бути скорочені лише у випадках, прямо передбачених цим законом.
Чи вважається переведення до іншого підрозділу зміною істотних умов праці? Переміщення в межах того самого підприємства без зміни місцевості та без погіршення умов праці не потребує попередження за ст. 32 КЗпП. Якщо ж переміщення супроводжується зміною розміру оплати, режиму роботи або пов'язане з переїздом до іншої місцевості — це вже зміна істотних умов праці.
Чи може роботодавець скоротити двомісячний строк? Ні, якщо йдеться про загальний режим трудових відносин. Скорочення строку попередження в односторонньому порядку є порушенням ст. 32 КЗпП і може бути підставою для оскарження наказу в суді.